一、什么是职业导师制
职业导师的概念在西方已经有相当长的发展历史，是指为被指导者提供指导、训练、忠告和友谊的个人。要说明的是，指导者与被指导者之间的这种导师关系发展到现在，已经有正式和非正式之分。美国辛辛纳提大学Graen教授在对日本丰田公司15年的追踪研究中提出了领导—成员交换理论，他们认为，在企业中领导者会与一定的下属形成“圈内”与“圈外人”的关系，即形成非正式的导师关系。这种关系对被指导者的职业发展有着深刻的影响，更加侧重于价值观的培养与职业发展的建议，而且主要是指导者和被指导者之间的私人行为，自行选择，没有指定目标，较少培训与支援。正式的导师则源于组织的期望，经公司的安排建立，指导关系是结构化、合约化的，一般持续比较短，更加集中于培养被指导人的核心胜任力和动态的能力。因而正式职业导师关系有清晰的指定目标，可量度的结果，提供正统培训，有固定沟通时间。
企业职业导师制是指企业中富有经验的、有良好管理技能的资深管理者或技术专家，与新员工或经验不足但有发展潜力的员工建立的支持性关系。建立这种制度的初衷是为了充分利用公司内部优秀员工的先进技能和经验，帮助新员工和部分转岗人员尽快提高业务技能，适应岗位工作的要求。这个概念发展到今天，导师的指导范围已经从专业技术扩展到管理技巧甚至一些个人问题，而且并不只是针对新员工，而是针对企业内每个人，认为每个人都要发展，都应该配备导师。
职业导师制与我国以往国企内的“学徒制”是不一样的。传统的企业“学徒制”仅仅是通过师傅带徒弟的方式，对新员工在技术上的传授，并不涉及对职业生涯的指导。而导师制是一种人才开发机制，通过在企业智力层面构建的一种良好的工作学习氛围和机制，培养满足企业发展所需人才。
二、职业导师制对企业人力资源开发的重要作用
（一）职业导师制有利于培养员工的综合素质
与传统的培训不同，这种导师关系能鼓励被指导者主动与经验丰富的专家沟通和互动，从而获取某项任务或领域的内隐知识并提高其综合素质。综合素质的概念包括了与工作的高绩效相关的知识、技能、能力等特征，比如解决问题能力、思考分析能力或领导能力等等。哈佛大学教授McClelland把在某一个职业中绩效非常突出的人员的特征统称为综合素质。这些特征包括：（1）某个职业的基础或者专门的知识要求；（2）能力，包括体力要求与脑力要求；（3）品质，例如精力的充沛程度与某种个性类型；（4）影响个体采取某种行为方式的动机或者需要；（5）对自己的工作角色的成功程度的印象与信心。他认为，这些特征对于出色地完成工作是必要的，对绩效具有相当高的预测力。
职业导师制的方式适合综合素质的培养以及隐性知识的传递，具体地表现在以下几个方面：
1．综合素质的理论鼓励用情景式多方面的指标进行预测与引导，而职业导师制正是这样做的。导师本身是具备某种职业综合素质的专家，所给予被指导者的指导与工作情景密切相关。在正式的导师制计划中，指导的内容与考核往往是围绕企业的生产、攻关、产品开发等具体内容展开，与企业实践密切相关。尤其是在管理工作中，通常涉及对模糊情景的不断定义、分解、目标设定的过程，导师管理综合素质会在这个过程中得以表现。导师在这个过程中的言传身教，使被指导者获取有关目标分解与设定方面的能力训练，这种动态的能力培养是课堂教学无法完成的。
2．综合素质理论认为，员工的各个方面的特征，如个性、兴趣、自信、人际交往等多个方面都可以成为影响职业成功的重要因素。导师对被指导者不仅是进行技能传授，事实上职业生涯的指导所占的比重很大，很多技术以外的内容将会形成员工的职业胜任能力。
3．内隐知识是一种难以传播和稳固的知识，员工只有在解决问题过程中才能够体会并积累这些知识。被指导者在导师的帮助下，可以获得一些有挑战性工作的机会，在不断地尝试与探究的过程中获取并稳固隐性知识。
（二）职业导师制对员工的职业生涯的成功至关重要
导师既具有职业生涯功能，又具有心理功能。导师提供的职业生涯功能包括支持、提高可见度、指导和保护。支持是指积极帮助个人获得工作经验和提升。提高可见度是指为被指导者提供与组织内关键人物发展关系的机会，从而获得职业生涯的进步。指导是对职业和工作绩效两方面提供建议。保护是指使被指导者幸免于潜在的危害性经历。据一项研究表明，被指导者受到的职业生涯指导直接关系到四年后的更多晋升和更高工资，可见职业生涯功能对被指导者未来的成功非常重要。导师的心理功能则包括充当一个朋友的角色，为被指导者提供积极的关心与认可，并创造一种能让被指导者说出自己心中的焦虑与担心的渠道。这种指导关系的获益往往是双方的，导师的忠告可以帮助被指导人探索新的需要帮助的个人问题，导师则从下属的关心和感激中获得心理上的满足感。
三、导师制建立过程中应注意的问题
职业导师理论中，认为正式导师制计划专注于以下几个维度：技术技能、管理系统知识以及组织规范、价值观和组织文化。而凯西·克拉姆则认为成功的正式导师计划必须具备四个关键条件：自愿匹配、培训导师、高层主管的支持、允许重新匹配。
（一）正式的导师制关系的建立虽然应当有正式的指定关系与指定目标，但是参与必须是出于自愿而非强迫。所以仔细匹配导师与被指导者非常重要。一般对导师的要求较高，不仅要富有经验，并且要具有情绪稳定、调整能力强、对权力与成就有较高的需求等。而被指导者也需要通过一定的素质测评，确认其是否具有发展的潜力。
（二）在建立指导关系之前，指导双方必须对各自的角色有明确的认识，因而企业需事先对双方进行必要的培训。通过培训使被指导者明确：指导关系的性质和特点，介入指导关系的原因，对指导关系有哪些心理预期，为建立良好的指导关系必须做哪些准备等。对于导师，培训的内容通常包括：导师的角色和功能，被指导人可能的预期，如何与被指导人进行有效沟通，如何保持指导关系顺利进行、消除指导障碍，以及常用的指导技巧等。
（三）成功的指导关系基于双方对彼此的深入了解和互相信任，并适合在自然、和谐的氛围下发展。如果企业高层对指导关系的进展漠不关心，导师作用通常得不到有效发挥。尤其在导师对被指导者职业发展的指导过程中，需要高层主管的支持。
（四）当发现错误的匹配或者导师关系完成任务后，应该允许全身而退
另外，企业对导师指导工作的肯定与认可是必不可少的。导师通过与他人分享自己丰富的知识和经验来做出贡献。所以，当企业正式建立导师制的时候，公司要正确、合理评价导师在指导方案中的投入和绩效表现，并给予相应的补偿和奖励。
总之，企业中的职业导师制是一种符合企业需要的、快速培养人才、培养范围广泛、灵活性和专业性相结合的机制。这种机制的优点是：1.能够培养出符合自己企业发展要求的人才，最大可能地发挥人才的潜能，使员工对自己的发展前途和空间充满信心，有效地防止人才的无序流动；2.能够完善公司学习型组织的建设，发挥团队竞争优势；3.为企业发展提供最大的人才保障，解决了引进人才的“水土不服”问题，缩短了引进人才的“同化期”，在增强企业内部凝聚力的同时，也保障了公司后续发展的人力资源。
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